Mi tiempo con Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral: ¡una experiencia saludable!

Comencemos con una confesión: ¡soy un gran admirador de SAP! Y ahora también de Strategic Workforce Planning dentro del equipo Future of Work de SAP. Como algunos sabrán, actualmente estoy en una beca post sabática, apoyando y aprendiendo. Mi año sabático reciente me dio la oportunidad de ver el mundo desde diferentes perspectivas, incluido un viaje más largo al este de Canadá con mi esposa en 2022. Hacer realidad un sueño después de 15 años excelentes y muy activos en diferentes roles de Total Rewards/Market Intelligence en SAP.

Pero, ¿por qué me gusta tanto la Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral? Permítanme compartir una historia real:

Actualmente trabajando, rutina post-covid, la mayor parte del tiempo desde casa, salvo en la oficina para reuniones, talleres con compañeros. Recientemente fui a mi médico. Un control de rutina después de un tiempo prolongado.

Pocas cosas me llamaron la atención de inmediato cuando esperé brevemente en la recepción: el médico multilingüe y la recepcionista actuaron como un solo equipo. Vivir la diversidad desde el lado del equipo y del paciente. Todo bien organizado y sin ‘atascos de tráfico’, la comunicación funciona muy bien.

Mi nombre fue llamado. Un miembro más joven del personal me preparó para un electrocardiograma de estrés en una bicicleta y me preguntó si necesitaba una toalla para mantenerme caliente hasta que apareciera el médico. Me impresionó su empatía y su cuidado a pesar del ambiente de trabajo obviamente ocupado.

Entró el médico. Compartí mi gratitud. Ella me dijo que este antiguo aprendiz recibió recientemente una oferta de trabajo regular que incluía días adicionales de vacaciones. En general, 35-45 por año más un salario más alto que el habitual, ambos elementos de recompensa por encima de la norma de la industria. ¿Por qué? El médico sufría de una alta rotación en el pasado y ya no tenía ancho de banda para lidiar con la pérdida de conocimiento, por lo tanto, el médico quería motivar a este joven talento que obviamente funcionó. Me sorprendió que la guerra por los talentos también haya llegado a mi propio microcosmos.

Posteriormente, el médico revisó mi vientre a través de una ecografía. Estaba bromeando, señalando mi barriga post-covid: ¿tengo gemelos? Ella se reía y me decía que el día anterior ella también revisó a otro paciente por ultrasonido. Posteriormente, el médico pudo comunicarle a la paciente la sorprendente pero muy bien percibida noticia de que estaba embarazada.

Después de esta conmovedora historia, mi chequeo médico afortunadamente terminó para mí y para la mayoría de ustedes, con suerte: todo bien, comer un poco más saludable, pero para la edad todos en buena forma.

Hasta ahora, todo bien. Puede preguntarse ahora por una buena razón: ¿qué tiene todo esto en común con la Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral? ¡Mucho! ¡Permítanme ilustrar mis puntos clave con una comparación con las 7 dimensiones clave de planificación estratégica de la fuerza laboral de SAP!

Composición de la fuerza laboral a lo largo de las dimensiones clave de la fuerza laboral

Mis aprendizajes clave de mi reciente ‘viaje’ y revisión son:

• Habilidades: Volver a capacitarse y mejorar requiere una actitud de ‘salir de la caja’, creando áreas de incertidumbre, pero la recompensa es excelente para los valientes. Como mi beca, ofrecida con nuevos conocimientos. Mantenerse cómodo ‘en casa’ podría funcionar, pero no en caso de riesgos no detectados. Los empleados de la empresa que no están trabajando en sus habilidades ni abandonan la zona de confort pueden quedarse atrás a largo plazo.
• roles: Los roles y las trayectorias profesionales pueden variar (las enfermeras pueden convertirse en médicos, los aprendices eventualmente en recepcionistas), pero siempre hay una necesidad de varios roles en una organización. No todas las personas pueden convertirse en médicos, al menos no al mismo tiempo: una combinación saludable es clave, lo que requiere una gestión proactiva de la cartera de talentos. Los departamentos de planificación de la fuerza laboral en organizaciones más grandes pueden ayudar a desarrollar ‘soluciones’ para la brecha de talento, por ejemplo, pautas de contratación estratégica para Reclutamiento para ‘curar’ la escasez o los desequilibrios de roles.
• Nivel de carrera (mezcla): Brindar a los primeros talentos la oportunidad de permanecer y crecer en entornos gratificantes no solo puede resolver los desafíos de la cartera de talentos de los médicos. La oportunidad de practicar es clave para alcanzar el próximo paso en la carrera. Una enfermera de nivel junior podría ser mejor para tratar con grupos específicos de pacientes, un médico más experimentado tiene fortalezas en la lectura de resultados de datos de salud complejos debido al nivel de experiencia, ¡y detectamos el mismo patrón en las empresas! Las empresas también deben estar preparadas para trayectorias profesionales no lineales’. La escasez de talento requiere esta flexibilidad.
• Edad Demografía: SAP brinda a los empleados la oportunidad de salir de la caja para crecer, y esto no se limita a la edad, ¡incluso la generación 50+ está dirigida! ¡Los años sabáticos y las becas mantienen jóvenes a esos empleados! ¡Y a largo plazo también para la empresa, incluida la transferencia de conocimientos de ‘sangre fresca’ entre departamentos!

• Ubicaciones: A menudo es importante hablar el «idioma» del cliente; por lo tanto, las decisiones sobre ubicación y personal deben tomarse con prudencia. Los equipos con antecedentes interculturales son un activo para cada empresa. Un lugar saludable para generar impacto puede ser la oficina en casa, otro país (durante un año sabático) u otro departamento/oficina. SAP admite conceptos de Pledge to Flex El futuro del trabajo: con la tecnología de SAP Folleto para equilibrar la vida privada y la de negocios, ¡lo cual creo que es genial!
• Modelos de Empleo: Vemos surgir nuevos modelos de trabajo respaldados por la digitalización (en el médico: telesalud, en SAP tal vez IA/robots para la selección de trabajos). De todos modos: todavía existe la necesidad de apoyo in situ a tiempo completo o parcial por parte de los empleados locales. Los médicos y las empresas también pueden derivar a los clientes a expertos de segundo nivel después de los primeros «diagnósticos de salud». Para la fuerza de trabajo eventual de las empresas o el Centro de Servicios Compartidos remoto en el extranjero, se puede mencionar aquí. En mi percepción, todos los conceptos deberían tener una cosa en común: ¡las necesidades de los clientes son la clave! Por ejemplo, las necesidades del área de la junta en Ventas y Desarrollo pueden ser diferentes, ya que los síntomas de salud a menudo varían entre hombres y mujeres durante las sesiones con el médico.
• Salud Organizacional: Ahora sé por experiencia propia que nunca se debe dar por sentada la salud y asumir que ya se conocen los resultados por adelantado. Las buenas condiciones de salud pasadas, similares al éxito histórico de una empresa o departamento, tampoco son prueba de estar en buena forma en el presente o incluso más en el futuro. En analogía, las turbulencias económicas actuales y los ajustes de personal muestran esto drásticamente para muchas empresas. Las empresas tienden a perder peso en estos días rápidamente como un boxeador de precios antes de la pelea; mejor es preparar posibles cambios organizacionales de todo tipo a largo plazo con modelos de escenarios iniciales, si es posible. Una organización saludable vive de la diversidad, la inclusión y la igualdad impulsada por valores como la empatía por los demás, una dimensión apoyada por SAP también de una manera muy agradable, en mi percepción.

En general, estoy convencido: mantenerse física y mentalmente «en forma» (para el futuro) es importante para personas como yo, pero también es clave para empresas como SAP verificar el estado de salud de su propia organización con regularidad. La Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral juega aquí un papel crucial como un asesor médico. Las ‘recetas’ de Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral respaldan la configuración de una combinación deseada de futuro dimensiones de fuerza de trabajo saludable, haciendo que SAP sea resistente para el futuro. Las ‘medidas de sangre’ para averiguar qué tan bien está progresando la cura son, por ejemplo, indicadores clave de desempeño (por ejemplo, x% de participación de la fuerza laboral femenina lograda en un período de tiempo y, según sea necesario). Como los ‘marcadores de sangre’ se pueden comparar entre pacientes, los datos de KPI de la fuerza laboral de SAP deben verificarse periódicamente con los datos clave del mercado en un proceso de evaluación comparativa de la ‘salud de la fuerza laboral’.

Verá: ¡La historia refleja bastante bien los aprendizajes clave durante mis primeras semanas de beca! ¡Espero que mi publicación de blog ilustre la importancia de la planificación estratégica de la fuerza laboral para usted también!

En este sentido: ¡Mantente (o ponte) saludable!

En este punto, un gran «gracias» al equipo de Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral y a los colegas de Future of Work por la cálida bienvenida y el gran apoyo de incorporación, ¡usted es genial!

Próximamente habrá más información sobre #FoW, ¡mantente curioso! Mientras tanto: Para conocer la estrategia de #FutureofWork de SAP, consulte El futuro del trabajo: con la tecnología de SAP Booklet.