Diseño de configuración de planificación salarial sin anualización – Parte 1

Hay muchos países en el mundo, incluidos los nórdicos y el Medio Oriente, donde la divulgación de salarios a nivel de JD, las negociaciones salariales, las cartas de oferta y la revisión anual de salarios ocurren en la remuneración mensual, a diferencia de EE. UU. o India, donde es anual. Pero el sistema estándar de SuccessFactors está diseñado con anualización en toda la suite donde los montos se proyectan al año completo para obtener los ingresos anuales. Requerimos detener la anualización para realizar revisión salarial sobre ingresos mensuales

Requiere una personalización considerable y soluciones alternativas para realizar una revisión salarial en el pago mensual en SuccessFactors. Hay dos enfoques que podemos seguir para las plantillas integradas de EC, el enfoque de compensación y el enfoque de EC. Para las plantillas que no son de EC, es fácil y directo, no lo discutiremos.

Enfoque de compensación: Como su nombre indica, realizamos todos los cambios en el módulo de compensación sin tocar nada en EC

Enfoque CE: Como supondrás, todas las personalizaciones se realizan en EC.

Teniendo en cuenta la extensión y la complejidad del tema, lo discutiremos en dos partes. En la parte actual, discutiremos el enfoque de compensación, y el enfoque EC sigue en la segunda parte, que concluirá discutiendo los puntos a considerar al elegir el enfoque adecuado para su organización.

Antes de continuar con el enfoque de compensación, comprendamos algunos conceptos de compensación para establecer el trasfondo del problema.

Conceptos de compensación:

En aras de la simplicidad, consideraremos una versión básica de la planificación de compensación con solo un conjunto de campos estándar. Existen dos grupos de campos, “Campos Afectados” y “Planificación Salarial”. Los campos afectados son los que no se usan en ninguna parte en el cálculo del salario final, pero se ven afectados por la personalización que planeamos hacer, mientras que los campos de planificación salarial son los que se usan para el cálculo del salario final.

Click para agrandar

Comprendamos cómo se derivó el valor de cada campo para que el primer empleado obtuviera el funcionamiento interno

Debe haber solo un componente de pago que debe tener el campo «Usado para la planificación de compensación» con el valor «Ambos» o «Comp», puede ser un componente de pago único o la suma de componentes de pago individuales

Este componente de pago se asignaría a los empleados a través del portlet de información de compensación con monto, moneda y frecuencia.

Código de moneda local: Muestra el código de moneda del componente de pago asignado -> SEK

Tipo de pago: Muestra la frecuencia del componente de pago asignado -> M

Unidades por año: Se deriva del campo de factor anualizado del registro de frecuencia en cuestión -> 12

Tasa de pago actual: Es la cantidad que usamos para el componente de pago -> 15000

Salario actual: Es el producto de la tasa de pago actual y las unidades por año -> 15000*12 = 180000

Mérito: Es el porcentaje/cantidad de la tasa de pago actual, según lo propuesto por el gerente -> 6%*15000 = 900

Salario final: Es la suma del salario actual y el mérito anualizado -> 180000+(12*900) = 190800

Rango de salario: También se denomina rango de pago, que el sistema selecciona en función de atributos como la frecuencia, el grado de pago que se asignan al empleado en compensación e información del trabajo -> 56098 – 70122 – 84147

Relación de compensación: se calcula usando el valor medio del rango de pago y la tasa de salario actual -> (15000/70122)* 100 =21.39

Antecedentes del problema:

Como ha visto anteriormente, los valores de salario actual, mérito y salario final se anualizaron. La anualización de Merit crea un impacto negativo en un área más que es el presupuesto. El presupuesto se calcula según la configuración existente, que es el 1,8 % de la tasa de pago actual, es decir, el 1,8 % de 35000 = 630 (para ambos empleados)

El presupuesto total utilizado se calcula como 2100*12 = 25200 ya que el mérito total 2100 se anualizó, debido a que este presupuesto restante se volvió negativo desproporcionadamente, lo que no debería suceder.

Enfoque de compensación:

Ahora es el momento de la discusión del tema central, dividiremos esto en 3 pasos y después de cada paso veremos el resultado para comprender dónde estamos parados con respecto a nuestro objetivo.

Paso 1: Realice asignaciones de campo de campos obligatorios

El código de moneda local, el tipo de pago y las unidades por año son los campos obligatorios que deben incluirse en cualquier plantilla. Estos campos también pueden funcionar sin mapeo, pero para obtener el resultado deseado, debemos hacer el mapeo explícito. Elija el grupo de componente de pago al que pertenece su componente de pago asignado. Los identificadores de campo pueden ser diferentes de los nombres de campo, el tipo de salario es el tipo de pago.

Producción: Todavía tenemos los siguientes tres problemas

• El rango de pago ya no es visible, al igual que la relación de compensación
• La tasa de pago actual se anualizó y también lo es el mérito
• El problema del presupuesto sigue siendo el mismo que antes.

Click para agrandar

Paso 2: eliminar los campos estándar de salario actual y salario final

Elimine los campos estándar y cree campos personalizados para el salario actual y final con el mapeo y las fórmulas requeridas.

Cree un campo de salario actual personalizado asignando el monto de su componente de pago asignado

Del mismo modo, cree un campo personalizado para el salario final cuyo valor se calculará mediante fórmula

Producción:

• Se resolvieron los problemas de anualización y presupuesto del paso 1, aún debemos solucionar el problema del rango salarial

Click para agrandar

Paso 3: Desvincular la matriz de pago de salarios de la CE

Rango de salario para los empleados recogidos por el sistema mediante el mapeo de atributos como la frecuencia y el grado de pago. Como el tipo de pago cambió de mensual a anual, el sistema no pudo encontrar ningún rango de pago con esa frecuencia, por eso aparece N/A, ya que el rango de pago es una relación de compensación nula que también muestra N/A.

Usaremos rangos de pago de compensación ya que la frecuencia no es obligatoria para eso. Cree una tabla de rango de salario bajo acción para todos los planes. Luego vaya a la configuración de la plantilla de compensación para actualizar la tabla de rango salarial creada y desmarque el sistema de guía de casilla de verificación de matriz de pago de salario EC para obtener rangos de pago de esta tabla en lugar de EC

Producción: Todo resuelto incluyendo rangos de salario para realizar revisión de salario en pago mensual

Click para agrandar

Como habrás visto, el presupuesto restante sigue siendo negativo, porque el porcentaje de mérito es mayor que el presupuesto (6>1,8), pero no es tan desproporcionado como antes.

Eso completa el enfoque de compensación en el que hemos realizado todos los cambios necesarios dentro de la compensación para lograr nuestro objetivo de realizar una revisión salarial en los ingresos mensuales sin obstaculizar la anualización en EC.

Con eso llegamos al final de nuestra discusión, no dude en publicar sus opiniones, consultas o problemas, me encantaría conocer sus perspectivas y estaremos encantados de ayudar. Puedes encontrar otras publicaciones de blog interesantes aquí https://community.sap.com/topics/successfactors